La technique de l’assessment center vise à évaluer la capacité d’un salarié à occuper une fonction en le confrontant, par une simulation, aux situations critiques les plus représentatives de la réalité quotidienne du poste concerné. Son origine remonte à la Seconde Guerre mondiale : c’est en plongeant ses futurs espions dans des situations reproduisant ce qui les attendait derrière les lignes ennemies que l’armée américaine recrutait et préparait ses agents. Revenus dans le civil, les officiers ont appliqué la méthode à l’entreprise. Dans les années 70, un millier d’entreprises américaines l’utilisaient. En France, l’assessment center a été introduit en 1976 par Rank Xerox, puis par Victor Ernoult qui l’a développé au sein du cabinet de conseil en ressources humaines Infraplan/Optimhom sous le nom de bilan comportemental.
Cette méthode part du principe que la réussite à un poste repose essentiellement sur le comportement du candidat dans les situations que cet emploi lui imposera de maîtriser. Elle reproduit trois types de situations : individuelles, de face-à-face et de travail de groupe. Dans la première catégorie, l’une des plus célèbres est le test «in the basket» : le candidat doit traiter une corbeille de courrier contenant des notes, des mémos, des dossiers en attente, des messages téléphoniques, etc., concernant diverses situations rencontrées dans le poste (gestion du personnel, réclamations de clients, problèmes administratifs). Cet exercice permet de juger la capacité du candidat à trancher, à hiérarchiser les priorités, à décider rapidement, à déléguer… Dans le cas du face-à-face, le candidat doit, par exemple, stimuler un collaborateur démotivé ou demander à un collègue qu’il lui prête un membre de son équipe. Enfin, la situation de groupe peut conduire le candidat à convaincre ses interlocuteurs du bien-fondé de sa démarche.
Essentiellement utilisé pour le recrutement et la gestion du développement de carrière (promotion, changements d’orientation), l’assessment center est particulièrement adapté aux postes commerciaux ou d’encadrement, dans lesquels les qualités comportementales sont fondamentales : de nombreuses entreprises l’utilisent sous une forme allégée, c’est-à-dire en privilégiant les exercices de groupe. Dans le cadre de la gestion de carrière, l’as¬sessment center permet d’évaluer les capacités des postulants à accéder à un autre poste ou à changer de filière. Les méthodes classiques (évaluation des compétences, entretiens) se révèlent en effet souvent insuffisantes pour juger de la capacité d’un bon commercial à devenir un excellent chef de vente ou d’un bon contremaître à devenir chef d’atelier. Les enseignements tirés de ces mises en situation permettent également de détecter les besoins de formation des candidats à la promotion.
Le développement de la gestion des compétences et la pratique du reengineering concourent à l’essor de cette méthode dans les entreprises. Après les filiales d’entreprises anglo-saxonnes – ICI, Kodak et Rank Xerox, d’autre société européenne l’ont adopté dans le cadre du développement de carrière. ACCOR l’a utilisé après avoir redéfini les fonctions de directeur d’hôtel ; certaines banques, pour ses chefs d’agence… ou des grands magasins, notamment, recourent aux modules d’assessment center pour recruter leurs vendeurs.
