Comme nous l’avons introduit la semaine dernière la démotivation a ses causes et pour qu’un manager fasse l’accompagnement en bonne et due forme, une bonne stratégie s’impose pour détecter les causes afin de proposer des solutions agiles et efficaces dans le court et le moyen terme.
Nous commençons par le premier point qui est l’inadéquation des valeurs, ceci se produit lorsque la tâche n’a pas de lien avec ce que le salarié valorise et ce qui le bloque à ne pas contribuer et il ne sera pas motivé pour la faire.
La deuxième cause est le manque d’auto-efficacité: souvent les salariés qui manquent de confiance dans leurs aptitudes sont convaincus que le travail demandé exigera d’eux beaucoup plus de temps et d’énergie qu’ils n’en ont. Dans ce cas le rôle du manager est d’explorer à ses collaborateurs leur capacité de réussir, mais qu’ils n’ont peut-être pas une bonne appréciation de l’effort requis. Aussi, il faut qu’il les pousse à en consentir davantage, tout en les assurant que les efforts supplémentaires conduiront au succès. Finalement il devra aussi apporter un soutien supplémentaire pendant l’exécution de la tâche, ceci y contribuera aussi.
La troisième cause, nous pouvons la nommer « émotions perturbantes ». Un manager peut s’assoir avec le collaborateur qui est plutôt susceptible à des émotions perturbantes dans une salle calme et discrète et essayer d’entamer une discussion afin de connaître davantage ce qui le met mal à l’aise. Bien évidemment il faut garder à l’esprit qu’on se met en colère quand on croit que quelqu’un ou quelque chose d’extérieur à soi, nous a causé du tort ou va le faire. Le manager devra demander au salarié en colère d’envisager que l’agression extérieure ne soit pas intentionnelle, mais résulte de l’ignorance ou d’un hasard. Aussi il devra lui suggérer des façons d’employer son énergie à éliminer la menace. La dépression résulte parfois d’un ressenti incontrôlable du salarié d’être intrinsèquement incompétent. Dans ce cas, il est parfois utile de lui souffler qu’il n’est ni « cassé », ni « incompétent » et qu’il lui suffirait de s’investir davantage dans des stratégies efficaces. Proposez votre aide. Les salariés angoissés ou inquiets réagissent souvent positivement aux propositions de soutien à leur façon de faire et aux rappels qu’ils peuvent y arriver en y mettant plus du leur.
La dernière cause où nous pouvons mettre notre focus et la nommer par les erreurs d’attribution ce qui pousse toujours un salarié à chercher des excuses pour ne pas faire le travail (se faire porter pâle, invoquer une surcharge de travail ou le manque de temps, tenter de le repasser à un collègue). Dans ce cas le manager doit lui faire comprendre précisément pourquoi la tâche lui paraît insurmontable l’aidera à dépasser ces stratégies d’évitement. S’il avance une raison hors de son contrôle (c’est la faute d’un autre ou un défaut personnel qui ne peut être corrigé), proposez d’autres explications à sa portée, comme la nécessité d’adopter une autre méthode ou de mieux planifier son travail.
Quand la motivation s’effondre, identifier précisément le piège qui s’est refermé sur le collaborateur et appliquer la bonne stratégie d’intervention fera repartir la machine.
Chers lecteurs je vous remercie de votre fidélité et à bientôt.
Dr. Mariam Bendriss
